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雇主价值主张(EVP)是什么？雇主品牌Enchanting

福瑞号2023-02-07 05:50:11投稿159

新世代雇主品牌建设指南系列文章第一篇: 雇主价值主张EVP是什么？

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一、什么是EVP雇主价值主张

雇主价值主张EVP（Employee Value Proposition）是雇主品牌建设的顶层设计，在企业雇主品牌建设中起到统领全局的作用，是雇主品牌建设的第一步。雇主价值主张表达的是雇主对价值的一种确认，在权衡企业对理想人才的价值需求、内外部人才对理想雇主价值需求、与竞品价值主张形成明显的差异化竞争优势后得到的一个平衡点。

首先，站在企业的立场，雇主价值主张向企业内外部人才传递出一种信息，如果成为企业中的一员，将会得到怎样的利益和价值，这种利益与价值不仅仅包括薪酬福利等金钱价值，还包括个体价值实现、员工体验、同事关系、职业生涯发展、培训与学习、工作环境等非金钱价值。其次，站在内外部人才立场，雇主价值主张EVP设计则需要综合权衡不同类型人才的需求，比如不同世代人才对价值主张的定义有很大差别，Z世代、千禧一代、X世代等对价值都有不同的着重点，Z世代更崇尚自由、千禧一代更崇尚成就感、X世代更崇尚社会价值实现。不同职位类型如管理型、咨询型、研发型、通用型人才对价值也有较大区别。此外，与竞品实现明显差异化也是雇主价值主张EVP必须要考虑的关键要素，只有与竞品形成显著的差异化，才能在人才市场中更有优势。调查显示，一个经过深思熟虑之后实施的EVP项目可以使员工对企业的忠诚度提高29%。一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景印象,突出与竞争对手的差异优势，使应聘者在应聘过程之外进行自我选择。据统计，若企业拥有较好的EVP，企业还可以通过较少的薪资吸引到优秀的人才，这一差距在14%。

下面是著名企业的雇主价值主张（EVP）：

谷歌：做有用的并且很酷的事

亚马逊：天生敢为、勇者无畏

三星：追梦芯时代

强生：未来因你而不同

霍尼韦尔：世界可以因为你、变得更加智能、安全、可持续

欧莱雅：引领美好未来，当你热爱工作，热爱工作伙伴，神奇的事会发生

耐克：我们领先、我们发明、我们交付。我们用体育的力量推动世界。

从以上著名企业的雇主价值主张EVP中我们不难发现，每家都有其独特的着重点，并且能让你真实的感受到和品牌调性的高度一致。

雇主价值主张（EVP）与雇主品牌的关系

雇主价值主张（EVP）是雇主品牌的内核与顶层设计。企业并不能把雇主价值主张（EVP）仅仅当做一句口号，每天喊一喊，而是要在雇主价值主张（EVP）的引导下，对内优化人才政策、企业制度、改善员工职业生涯体验，保持持续的沟通传达，让内部人才真正感受到雇主价值主张，对外部人才进行有效传播，才能最终形成内外部对企业的雇主品牌认知。雇主品牌是有效传达给内外部人才的实际效果。如果不能有效的落实到员工体验改善与内外部有效传播，雇主品牌则只能是一纸空谈。

二、雇主价值主张（EVP）的重要性

1、统领雇主品牌建设的顶层设计

雇主价值主张（EVP）之所以重要，最首要的原因就是它是作为雇主品牌建设的顶层设计而存在。雇主价值主张（EVP）对企业涉及到人才层面的沟通与制度设计起到统领作用。首先在雇主价值主张（EVP）的指引下，企业应该制定雇主品牌小组并进行有效赋权，对内进行制度与体验优化，对外制定具体的传播策略与议题设计。只有通过企业内部各环节的员工职业生涯体验优化、制度设计优化、内部有效沟通，通过宣讲会、内部员工主动向外传播、社交网络新媒体传播等形式向外部人才有效传达雇主价值主张（EVP），雇主品牌建设才能真正得到落实。

2、企业保持长期竞争优势的必要选项

现代商战的本质是人才战争，人才市场的竞争优势是企业的核心优势，有效建立起人才护城河能够保障企业的长久发展。目前中国企业进行人才争夺战争的手法还处于比较早期的阶段，即通过高薪来从同行或上下游企业挖人的野蛮方式，这种人才战方式最明显的缺点是成本高，不稳定。根据数据调查显示，企业要支付高于平均人才成本20-40%的薪酬才能有效挖到人才，此外通过高薪挖人的方式获得的人才往往忠诚度不高、不稳定，你能花高薪挖到的人才，竞争对手也一样能花更高的薪水挖到，这样的人才在任何企业都不会很稳定，离职率高，此外通过高薪挖人也不能成为企业的差异化优势，长期而言这种挖人方式的招聘成本是极高的。

高薪挖人的竞争方式在高端人才方面也表现的很不理想，根据人力资源机构自1999年来对高端人才抽样调研数据显示，金钱诱惑在高端人才选择企业的决策中已经逐渐达到平稳不再增长的状态，高端人才对金钱方面的雇主价值主张不再像以前那么敏感。相反对于领导质量、旅行、晋升机会、工作制度等雇主品牌的综合表现更加看重。企业如果想在人才争夺战争中形成明显的差异化并保持优势，雇主品牌建设势在必行，而雇主品牌建设的第一步就是雇主价值主张（EVP）的提炼。

3、双向奔赴的平等职场

伴随主流价值观与社会思潮的变动，职场领域的“平权运动”成为企业无法回避的宏观趋势。新一代员工更追求上下级关系的平等、职场中的男女性别平等，企业与员工关系的平等。

在改革开放后相当长的一段历史时期内，中国企业在全球分工体系中扮演着“世界工厂”的角色，企业作为劳动市场需求方拥有主要话语权，企业在用工政策、企业制度、薪资水平、员工体验方面相对比较独断专行，较少考虑人才的感受。但是伴随中国经济的发展与企业角色的转变，中国企业走出低端制造业、向高端制造业、高科技产业迈进，对高质量人才的需求不断提升，另外新一代员工的质量不断提高，对平等权利的追求和谈判话语权也在不断提升。当代职场更要求一种相对平等的关系，企业与人才更像是一种双向奔赴的恋爱关系，因为相互吸引而走到一起。职业人开始表现出越来越鲜明的个性,他们更注重自我，“薪酬福利”已不是企业吸引他们的唯一砝码，越来越多的应聘者着迷于企业是否有强大的实力，令人心仪的企业文化以及职业发展空间。如何让候选人的选择更加明智，并将臼后的磨合风险降低?这无疑对人力资源部提出了新的挑战。而EVP能较好地解决这个问题，它给公司提出了这样的要求:公司应该关注所需的人才关心什么，从而把自己做成什么样的雇主去吸引人才;公司应主动发现员工的诉求，把员工当客户，倾听他信的声音，帮助他们减轻压力和建立自豪感，最终嶶发他们的主人翁意识，增进员工对企业的忠诚度。

4、Z世代的崛起倒逼企业变革

“Z世代”是指1995—2009年间出生的一代人，人口总量约为2.6亿。他们一出生就与网络信息时代无缝对接，受数字信息技术、即时通信设备、智能手机产品等影响比较大，所以又被称为“网生代”“互联网世代”“二次元世代”“数媒土著”等。Z世代目前已成为人才市场中主力军，但是与以往世代存在较大的差别，首先Z世代是压力极大的一个世代，自幼被家里的长辈寄予各种厚望，在极大的同辈压力中成长起来并具有明显的逆反心理，自由判断能力遭到压制，因而对职场表现出比以往任何世代都更加迷茫、困惑，更不愿意工作，同时对职场也表现得更加不满意。根据智联招聘2021年数据调查现实，76%的Z世代员工表现出对市场不满意，70%的Z世代员工每天工作不超过9小时，50%的Z世代员工感觉自己在工作中像工具人，Z世代员工平均1年左右就会离职。

Z世代对职场态度与需求的变化倒逼企业要根据Z世代特点进行雇主价值主张的升级焕新。根据Z世代员工在职业生涯中的体验进行持续优化并对外传播，才能形成对Z世代人才的吸引力，在新世代人才争夺战争中掌握主动。

5、新媒体时代对雇主品牌建设提出新挑战

雇主价值主张（EVP）的重要性还体现在新媒体环境下的传播特点。传统雇主品牌传播方式是以企业为中心的传播，企业通过招聘广告、校园宣讲等形式向内部与外部人才进行传播，企业主动性较强，传播方式单一，在雇主品牌传播中占据绝对的主动。

然而在社交网络与新媒体环境下，雇主品牌方式发生了根本性的改变。由以企业为中心的中心化传播变为以人才为中心的网状传播，人才在传播中更具有主动性，同时网状的传播方式变得更加复杂。没有一个清晰的雇主价值主张（EVP），传播容易出现割裂、矛盾、混乱的局面。这种背景下通过一个强有力的雇主价值主张（EVP）来统领全局变得十分重要。